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一、面试官：主要从你的工作经验问起，面试官需要的是你最好有经验，你的经验就职就是他所需要的，所以你做过的很上手的工作在有机会的情况下都说出来；其次他会问一些他们公司需要你做的事情，问你有没有做过，你的回答是说做过，回答不要吞吐；一般谁也想不到他们问什么，只能猜，所以下面给你列几条面试官的问题：
1、如何有效做到信息的上传下达、上请下报？
能够准确、流畅、清楚、简洁地阐述有效做到信息的上传下达、上请下报的方法和程序。能够谈到：发现实际工作中的问题并及时上报并予以高效率地协调解决，能协助决策层作出正确的判断。
按照公司的有关制度，及时了解后勤的相关事项，根据需要积极高效协助相关的后勤服务工作，取得显著成效，直接主管满意。
3、在电话接转工作中应注意的事项
：（1）有权根据上级主管指示或实际情况决定是否接转电话；（2）接转电话态度礼貌、用词恰当；（3）接起电话时首先应自报单位名称，要询问对方单位名称及所属部门，接转电话时为指定受苦话人提供便利；（4）当正在通电话，又碰上客人来访的时候，原则上应先招待来访客人，此时应尽快和通话对方致歉，得到许可后挂断电话。不过，当电话内容很重要而不能马上挂断时，应告知来访的客人稍等，然后继续通话，等通话结束后再招待来访客人。
4、如何进行有效的办公用品管理？
严格遵守公司有关办公用品管理制度的要求，及时准确购置、保管、发放和盘点公司的办公用品、做到无浪费、无差错、无遗漏、并且及时认真登记，要有完整清晰的工作记录。
5、如何有效组织公司接待工作和会务管理工作？
接待和会务的准备工作要充分，接待要有礼貌，保证实际影响良好，能够认真总结经验，不断提高接待和会务管理工作的水平。
能够准确、流畅、清楚、简洁地阐述行政管理的工作程序。按你做过的工作经验来回答。
7、简述日常所负责的行政事务的具体内容
：（1）帮助公司各部室订阅需要的报刊、书籍、杂志；（2）各部室的印章刻制、物品速递、信件邮寄、名片印制工作；（3）公司员工边防证办理工作。
8、如何有效进行信报的分发工作？
掌握公司各部室信报订阅信息，及时分发公司领导和各部室的报刊和信件，无遗漏，发现问题及时跟踪处理，及时认真完成邮件收发登记工作，无任何错漏。
9、如何有效完成公司领导交办的工作？
根据总经理的指示，做好总经理日常工作安排，承办总经理或其他领导班子成员临时交办的事项，发现领导班子临时交办事项中的问题要及时汇报并提出可行意见，并能及时总结工作经验用于指导今后的工作。
10、公文起草工作中需注意哪些事项？
公文拟稿要符合党和国家的方针、政策、法律、法规及有关规定；拟写文稿要达到：情况确实，观点明确，条理清楚，文字精炼，书写工整，标点准确，篇幅简短；文稿中的人名、地名、数字、引文要准确，日期应写具体的年、月、日；文稿中如要引用某公文，应当先引标题，后引发文字号；用词要准确，用字要规范。
注意：有的公司还会测试你的计算机运用能力，比如OFFICE软件的运用，以及打字速度，制表等。
二、做为应聘者，你注意礼貌用语，双手递简历，坐姿正确，着装最好是正式点的，面试时尽量要实是求事，不要紧张，不紧张才能发挥更好。最后建议你再看看面试者应注意的问题，可以在一些招聘网站看文章，如51JOB，智联，英才等，在百度里搜也行。
好了，这些都是一条条帮你整理出来的，希望对你有帮助！我也正在找工作，是人力资源方面的，祝我们早日找到称心的工作：）
4、对人力资源如何支持经营的深刻理解
1、招聘的STAR原则：situation背景, task任务, action行动, result结果
此题为招聘的普通程序，可以看出HR经理的基本理论水平
2、请举例说明如果销售部门有不胜任的资深员工，销售部经理要求辞退如何处理
此题分析应聘对象的应变处事能力
3、您遇到的最困难（或最有挑战性)的事情，如何处理结果怎么样
此题分析应聘对象的所遭遇困难的程度及处理能力
4、您组织了哪些精彩的活动或者培训
推动了那些重大变革（设计？执行？配合）为企业引进了那些突出人才
5、以前服务的公司是否实施绩效考核？
考核对象有哪些？考核指标有哪些？用途有哪些？是否设计过考核方案？
6、你认为贸易销售型企业的HR工作重点是什么？
7、岗位说明书的设计流程与要素
8、人力资源管理的几大模块从事过那些。
注意应聘者是否抢答，抢答可能在沟通力方面有问题！！！！！
高水平的HR经理，应该在绩效管理和人力资源规划上有突出表现，应该设计过方案。
人事经理必备五原则：招聘面试牢记star原则
招聘面试是HR经理的一项重要工作内容，每个成功的经理人都必须具备高超的招聘面试技巧，使合适的人在合适的岗位上，创造岗位高绩效。
所谓STAR原则，即Situation(背景)、Task(任务)、Action(行动)和Result(结果)四个英文单词的首字母组合。在对应聘人员进行面试的时候，不妨试试STAR原则。
STAR原则是面试过程中涉及实质性内容的谈话程序，任何有效的面试都必须遵循这个程序。在与应聘人员交谈时，首先了解应聘人员以前的工作背景，即所谓的背景调查(Situation)，然后着重了解该员工具体的工作任务(Task)都是哪些，每一项工作任务都是怎么做的，都采取了哪些行动(Action)，所采取行动的结果如何(Result)。
通过以上四个步骤，HR经理基本可以控制整个面试的过程，招聘到合适的人才。
SATR原则是经理招聘面试的一个好工具，里面蕴涵着大量的技巧，HR经理应该在招聘工作中不断摸索，提高能力。
职责清晰是管理工作的基本准则，任何的管理都是从管理职位开始的。但是，在实际管理中，职责不清，权责不明的现象还大量存在。作为一个HR经理，必须对这个问题做更为深入的思考，有效地加以解决，使员工都能明确自己的职责所在。
要想使员工的职位说明书更加准确，职责更加清晰，经理就必须懂得6W1H这个重要的原则。所谓6W1H，即是：1. Who-工作的责任者是谁？ 2. For whom-工作的服务和汇报对象是谁？3. Why-为什么要做该项工作？4. What-工作是什
么？5. Where-工作的地点在哪里？6. When-工作的时间期限？7. How-完成工作所使用的方法和程序是什么？
只有对上述问题逐一做出了回答，员工才能对工作清楚，才更愿意负责，更敢于负责。
实施目标管理不但有利于员工高效地工作，更是为绩效考核制定目标和考核标准，使考核更加科学化、规范化，更能保证考核的公开、公平与公正。制定目标看似一件简单的事情，但是如果上升到技术的层面，经理必须学习并掌握SMART原则。
2.目标必须是可以衡量的(Measurable)；
3.目标必须是可以达到的(Attainable)；
4.目标必须和其他目标具有相关性(Relevant)；
5.目标必须具有明确的截止期限(Time-based)。
无论是制定团队的工作目标还是员工的绩效目标都必须符合上述原则，五个原则缺一不可。制定的过程也是HR经理能力不断增长的过程，HR经理必须和员工一起在不断制定高绩效目标的过程中共同提高绩效能力。
所谓PDCA，即是计划(Plan)、实施(Do)、检查(Check)、调整(Adjustment)的首字母组合。无论哪一项工作都离不开PDCA的循环，每一项工作都需要经过计划、执行计划、检查计划、对计划进行调整并不断改善这样四个阶段。对HR经理来说，这是一个有效控制管理过程和工作质量的工具。采用PDCA可以使你的管理向良性循环的方向发展，通过实施并熟练运用，HR经理一定能在工作中不断提高效率，更加有效地驾驭工作。
工具五：经理职业化的MKASH原则即是：
1.动机(Motivation)：积极的动机对成功有巨大的激励性作用。人事经理应不断调整自己的心态，以积极的动机面对工作和挑战，不断激励与超越自我，在积极动机的引领下去实现所制定的目标和远景。
2.知识(Knowledge)：职业化必须以专业化为基础和背景。做任何一项工作，首先要具备的就是应对那份工作的专业知识，要做的好还得具备与其相关的其他知识，以形成完整的知识体系，支持工作的开展和拓展。
3.技能(Skill)：技能是经理赖以开展工作的必要手段。只有知识，没有技能，寸步难行。试想，一个经理如果不具备沟通的技能，怎么与人沟通，怎么开展工作？没有人际交往技能，怎么和下属建立和谐的人际关系？技能的锻炼应该提高到与知识同等的高度，不断将知识转化为能力。
4.行动(Action)：高效能的经理必须具备快速行动的能力，强劲的执行力。有的人方方面面都比较优秀，知识水平很高，能力很强，可就是做不出出色的工作业绩，原因就出在行动能力的欠缺上。汤姆?彼得斯说，“快速制定计划并采取行动应该成为一种修养”。要想成为一个职业化的人才，就必须改掉犹豫不决，瞻前顾后，拖拖拉拉的办事作风，在自己认准的事情上认认真真地采取行动，用行动来证明一切，不断提高自己的执行力。
5.习惯(Habit)：习惯决定命运，这句话一点都不夸张。良好的习惯给人好的印象和感觉，能在很大程度上帮助你成功。职业化的人才必须具备良好的习惯，无论是生活还是工作，都要注意培养职业化的行为习惯，展现职业人风采。
STAR是SITUATION（背景）、TASK（任务）、ACTION（行动）和RESULT（结果）四个英文字母的首字母组合。
在招聘面试中，仅仅通过应聘者的简历无法全面了解应聘者的知识、经验、技能的掌握程度及其工作风格、性格特点等方面的情况。而使用STAR技巧则可以对应聘者做出全面而客观的评价。
首先要了解应聘者工作业绩取得的背景（SITUATION）。通过不断提问与工作业绩有关的背景问题，可以全面了解该应聘者取得优秀业绩的前提，从而获知所取得的业绩有多少是与应聘者个人有关，多少是和市场的状况、行业的特点有关。
其次，要详细了解应聘者为了完成业务工作，都有哪些工作任务（TASK），每项任务的具体内容是什么样的。通过这些可以了解应聘者的工作经历和经验，
以确定他所从事的工作与获得的经验是否适合现在所空缺的职位。
再次，继续了解该应聘者为了完成这些任务所采取的行动（ACTION），即了解他是如何完成工作的，都采取了哪些行动，所采取的行动是如何帮助他完成工作的。通过这些，可以进一步了解他的工作方式、思维方式和行为方式。
最后，才来关注结果（RESULT），每项任务在采取了行动之后的结果是什么，是好还是不好，好是因为什么，不好又是因为什么。
这样，通过STAR式发问的四个步骤，一步步将应聘者的陈述引向深入，一步步挖掘出应聘者潜在的信息，为企业更好的决策提供正确和全面的参考，既是对企业负责（招聘到合适的人才），也是对应聘者负责（帮助他尽可能地展现自我，推销自我），获得一个双赢的局面。
举例学习能力：在面试之前，首先要了解一下对学习能力的含义及等级定义，以便从面试中判断。学习能力的等级含义：（分0、1、2、3级）
0、不愿意更新自身知识结构；不注意向同事学习；忽视同行业的发展状况。
1、为了满足本职工作的需要去学习改进，愿意并善于向同事学习，获得必要的知识或技术。2、为了进一步提高自身素质，从事不太熟悉的任务，能够钻研资料，获得必备的知识或技能，以尽快适应新工作要求。
3、深入了解当前最新的知识和技术，能够意识到它们在行业中的应用。
问题：请讲出一件你通过学习尽快胜任新的工作任务的事。追问：
（1）这件事发生在什么时候？---------------------S
（2）你要从事的工作任务是什么？----------------------T
（3）接到任务后你怎么办？----------------------------A
（4）你用了多长时间获得完成该任务所必须的知识？------深层次了解
（5）你在这个过程中遇见困难了吗？-------------------顺便了解坚韧性
（6）你最后完成任务的情况如何？----------------------R
1、进入面试阶段，应聘者一般会接触到三类面试官：HR、应聘岗位的直接领导，以及部门负责人或分管负责人。
2、这三类面试官关注的焦点不一样，在整个交流中，通过问题就会有非常明显的感觉，自然而然，求职者也要根据关注点不一样，做出匹配的回答，这样才能提升面试成功的概率。
3、人力在整个招聘过程中，主要是对人才的发掘、初步的筛选判断，最后给到用人部门的录用建议。所以，首次面试就要取得人力的信任和良好印象。
4、可能面试次数多的朋友会觉得，这一步无所谓，真正起作用的是用人部门，这种观点在有些公司确实是这样，但在一些正规化的公司可不一定了。
5、曾经我在的公司急招一名新媒体运营，某位候选者在与人力交流中，全程不屑的眼神，另外在离职原因上一直说不清楚。但在用人部门面试的时候表现得还挺好，结束后用人部门给出的意见是录用，而人力给出的意见是不录用，理由就是这两点，最后这位求职者没有被录用。
6、不管面试何种公司，我们都要注重每一个面试环节的作用，切不可大意。
7、那在面试中，人力的关注点到底是什么？
8、我觉得有两点：一是看硬性条件（学历、技能、工作年限等）是不是满足条件，二是判断是否存在用人风险（性格上、法律上）。
9、学历很好验证，问问求职者的专业情况和毕业情况，不确定的再在学信网上对照下，基本就能做出准确的判断了。
10、工作技能这块，就是询问下工作的实际经历，从整个的表述中，看看是否有漏洞，或者自己都解释不清的，很多求职者喜欢说大话，某个项目是自己全程负责的，但在实际的阐述过程却对细节的描述凸显不出来，说明这段经历肯定有水分。所以对照这一条，求职者需要注意，不要做假话，说一个谎话后面需要无数个谎话来填补。
11、在用人风险上是什么意思，有些求职者性格孤僻，心态不正，容易在团队协作中出现大的问题，还有就是跟原企业还没解除劳动就入职的，与原单位存在竞业限制的等等，存在法律风险。
12、在与人力面试中，更多的要坦诚布公，赢取充分的信任感。但要注意技巧，前面有很多分享都具体说到这个问题，今天就不详细展开了。
13、第二轮面试一般是应聘岗位的直接主管，人力和直接主管这两次面试，大多都在同一天。
14、人力觉得没问题，才会推荐给用人部门面试，说点题外话，很多朋友说，面试官让我回家等消息，是不是面试没戏了。这也要分情况，如果人力在与你面试的时间很短且没有起身离开一会，就直接让你回家等消息，这肯定是没戏。如果情况相反，有可能真的是用人部门直接领导不在，待下一次重约时间，这就不用紧张。
15、回到刚才的话题，用人部门直接主管面试主要关注的是什么呢？
16、主要就一点：该应聘者的工作能力和经验，是不是能够快速适应岗位，达成既定要求。
17、围绕这个关注点，就会展开大规模的聊工作经历、聊职业中的问题、聊职业规划等等，这个时候，求职者就一个原则，逻辑清楚的展现专业技能、有的放矢的与直接主管达成工作共识。
18、接下来着重分析“工作共识”这个内容，在聊完之前的工作经历后，直接主管一般会问一些工作中的实际问题，其实这些问题就是当前部门遇到的实际问题，招一个人来就是要解决这个问题，在回答的时候一定要匹配面试官的期望。
19、举个例子，刚毕业两年的时候，我去一家餐饮企业面试培训主管，直接主管问我：我们的团队比较分散，想整体组织在一起培训很困难，而且员工学历不是很高，对知识的接受程度比较弱，这种情况下如何去更好的开展培训？
20、我反问了一句，您公司当前是怎么开展。她回答，当前开展的频次很低，偶尔让各团队的负责人讲一下，起不到什么作用。
21、这个时候我就明白了，这个问题回答很关键，只要回答到了该负责人的期望，面试结果就显而易见了。
22、我回答，培训的人员应该身体力行，深入员工当中，可以快速的了解需求，做好培训并及时的调整以满足业务需求。主要实施方式有三种：一是按周进行实地培训，优化内容，提炼核心，缩短每次培训时间；二是针对重要的知识点，制作小卡片，让员工每天都带着；三是对团队管理作出要求，在月度会议上进行一个知识抢答，优秀者给奖励。
23、这个回答，站在现在的角度来看，当然不够好。但针对一个只毕业两年的人，却还不错。当时就能看直接主管频频的点头和微笑，我就知道面试结果基本就没有问题了。第二天就就收到offer。后来因为距离问题，并没有入职。
24、达成工作共识真的很关键，有些朋友就有疑问了，我怎么知道我的回答是不是面试官想要的答案，问得很好，仔细看上面的案例，有一个环节很重要，就是反问当前情况，这样回答就尽力往相反方向和解决问题的可落地的角度去回答，自然就能匹配期望了。
25、最后一次面试，一半会相隔几天，多半是部门负责人不一定在，或者人力向多挑几个人给用人部门选择，这个作为求职者无法改变，要做就是要思考这一关如何度过。
26、其实部门负责人关注的没有前面那么复杂，又不会关注太多的专业技能。
27、主要关注三点：一是这个人的气质适不适合部门氛围和企业文化；二是人员的可塑性；三是业务主管的意见。
28、“眼缘”这个词就要被提起了，不管是不是相信，这个东西在这个阶段确实存在，这个改变不了，但是可以从穿着上进行准备，如果是传统企业，尽量穿的正式一些；如果是互联网或者一些服装企业，那就要穿出自己的风格，风格相搭。
29、接着会问一些对公司了解或者职业规划的问题，还有简单的了解下之前的工作经历。
30、这个阶段，要说技巧，更多的要表现出自己的气质，从容自信，侃侃而谈，逻辑清楚。把企业的情况了解提前准备好。
