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1、懂业务的目的是为了更好地开展HR工作，那到底要多大程度懂业务呢？接下来我们来探讨业务敏锐度到底包含哪些维度？
2、第一，洞悉行业。公司所属的行业是什么？行业的特征是什么？行业的核心业务是什么？行业的领导者是哪家？而自己公司又在行业处于什么样的地位？洞悉了上述问题，我们可以清楚了解行业内的人才水平，以及行业内的人才需要什么样的能力素质（这甚至是直线经理熟知但却无法表达出的真正需求），能够对行业了解的HR可以非常轻松的找到公司所需的人才。笔者曾经与一个HRVP交流，发现他们公司HR的招聘工作做得非常好，除了拥有完善的招聘体系外，猎聘的能力更是一流，不仅仅是HR，他们HR还绘制了一张精确度高的人才地图，鼓励用人主管也参与猎聘的过程。我们知道优秀的人才在工作中绝对不仅仅需要一份可观的公司，他们更需要一份事业，当HR让候选人充分了解公司文化，以及候选人未来的利益后，候选人未来的直线经理还能与你畅谈，并承诺未来的工作内容和机会。此等猎聘方式怎能不叫人心动（更何况大部分公司都无法满足优秀人才对于事业的需求，他们更看重自己公司的需求、战略的需求）。几乎行业内的优秀公司没有不被他们公司挖过的人，而挖到的候选人，无不在公司中做得乐乎其乐！
3、 第二，参透商业模式。公司的商业模式是什么？公司的核心业务是什么？客户是谁？产品是什么？利润点是什么？核心竞争力是什么？参透的上述问题就能够了解企业经营的主要活动，也包括主要活动所需的人才以及人才的能力素质模型（洞悉行业，可以了解行业的人才水平，而参透商业模式，则从自身公司的角度出发实现商业模式需要什么样的人才，前者侧重于客观的供给，而后者侧重于主观的需求）。商业模式的领悟可以进一步帮助公司确认组织架构，通过组织架构的合理设计驱动公司重要商业活动的落实。有一家互联网公司，他们的商业模式中最重要的活动是运营部利用公司核心竞争力（采购优势/成本优势）来增加线下用户的粘性，让用户能够持续的使用公司APP。可是运营部的绩效一直难以显现，也就是增加用户粘性的重要活动始终无法得到落实，结果他们请来一家咨询公司，咨询公司发现在他们的商业模式中运营部的工作是公司非常重要的活动，而在这家公司的运营部却是一个下辖于技术部的二级部门，他们由CTO负责，而CTO不懂运营，所以总是根据项目的风险来决定是否支持运营工作，咨询公司建议运营部直接变成一级部门向CEO汇报，架构变更后，重要活动受到了CEO的重视和支持，有关于用户粘性的数据也开始不断的上升。
4、第三，明晰组织架构。每个部门的职能是什么？它们各自需要达成哪些关键业务指标？每个部门之间是如何协同的？明晰组织架构就能明确部门与部门之间的关系，组织架构并非一张组织架构图那么简单，其中暗含着部门与部门的分工与配合，这便是通过部门职能的明确来实现的，如果把一个优秀的人才放入一个职能不明确的部门中，结果只能说部门战胜了人才。笔者的一个朋友从华为出来，进入一家人工智能公司做市场部负责人，但是这个朋友总感觉不顺心来找笔者，当笔者了解到他们的市场部和行业部的职能存在巨大的分歧时，赶紧建议这位朋友向上建议调整组织架构，后来他们的市场部和行业部合并，笔者的朋友做了公关部的负责人，虽然这是一份他不曾熟悉的工作，但是他工作起来却感觉非常顺利并结果可测。另外，笔者曾经帮助一家公司搭建组织架构时发现，组织架构奇乱无比，问到他们是如何设计组织架构的，CEO回答他们参照了行业领先公司的组织架构，把几家公司的组织架构整合到了一起，所以笔者才发现很多部门工作内容有大量重叠，有些非常重要的活动却没有一个部门敢对此负责。当笔者根据商业模式帮助他们推导组织架构时，公司内原来似乎是“沟通的问题”全部得到了解决。
5、 第四，贯穿业务流程。部门内的业务流程有哪些？哪些是核心的业务流程？每条业务流程需要达成什么目标？HR对业务的了解莫过于对业务流程的了解，组织内所有的活动都是以流程的形式呈现出来，这也是HR要负责整个公司的流程管理、制度管理（很多HR并没有意识到这一点，更多地认为HR只要负责自己部门的流程就可以）。组织内所有的活动以及目标最后都会拆解为不同的流程及其目标。如果所有流程的目标得以实现，那么组织的目标便可实现，所以HR了解业务流程便可用HR的专业知识推动业务流程目标的实现。创业公司的流程经常更改（大部分创业公司往往放弃流程梳理以至于员工不知如何去完成自己的工作），所以更需要HR去理解流程并帮助流程实现目标。
6、第五，盯紧岗位绩效。每个员工的绩效是什么？完成的怎么样？岗位员工需要什么样的帮助能够完成绩效？管理的重中之重是绩效，并且绩效又是HR的重要工具之一，而HR对员工工作的了解莫过于对员工绩效的了解。根据员工绩效的完成情况，又可以指导HR招聘、薪酬、培训和员工关系工作的调整，比如，当员工绩效产生问题时，是否可以培养，如果培养不成且培养过程没有问题，那招聘工作是否需要调整，而这名员工与公司的关系又当如何调整，薪酬又当如何调整？
7、 切莫让“懂业务”这个在HR领域内非常重要的词汇变成职场上的官僚，玩政治，也让我们对“懂业务”这个词有了更深的了解，能够切实通过HR的专业知识驱动业务的成长。记住“HR效益=专业*业务敏锐度”这个公式，他告诉我们要做一个优秀的HR，专业度和业务敏锐度缺一不可，而本文对业务敏锐度的探讨希望给出大家一个实践的方向。
3.自动发布招聘信息，筛选人才、安排面试
1.替代人员聘募工作的手工作业，减免差错，提高办事效率
2.基本实现无纸化作业，减少或避免差错
3.可即时准确获取各岗位人员聘募情况及备用人才库信息，提高管理水平
4.通过多种人员引进工作的流程化管理，使企业人员招聘工作达到或接近一个理想的水平
1.支持多类型的薪酬管理，包括自定义薪酬类型、自动计算薪酬变更幅度和关联工资单的计算
3.提供工资单设置功能，应对可控的变化
1.完全替代薪资手工记录，减少或避免差错
2.基本实现无纸化作业，减少或避免差错
3.可实时准确了解员工薪资信息，避免差错
3.可供员工安排工作时间及查看资源分配
1.可实时准确了解员工考勤信息，避免差错
1.支持轮班规则预设，如轮班频率，先进先出原则，循环方式等
3.支持轮班信息通知，报表生成，查询以及跟踪轮班情况
5.跟踪入住/退房信息，月费、各种分摊费用(如电费、网费等)的付款和结算情况
1.完善排版管理制度，规范化管理
1.实现企业员工、各级经理、企业领导和人力资源部门共同参与培训开发管理工作，实现企业培训活动的信息化、网络化和全员参与培训开发管理，提高培训工作效率
6.支持设定单个或多个评审人或360°评审流程
1.通过计算机技术的运用，实现普通员工、经理人员和HR人员一起参与绩效考核工作，使复杂繁琐的考核事务变得简便、快速和准确，从而促进绩效考核的效率提高。
2.合理地选择考核指标，准确地建立考核标准，更科学地进行价值评价;有利于促进企业目标的实现。
3.减少评价误差，为确定劳动报酬、职务晋升、岗位调配、培训开发提供更为可靠的决策依据;通过绩效的评价，发现工作中的问题和不足，增加自我认识，促进自我发展。
1.支持自定义假期类型以及使用规则
2.支持请假流程设定以及代理机制预计提醒机制
3.允许批量操作，提供实时日历试图以及报表
1.简化工作流，提升员工的满意度。
1.支持员工福利计划的架构式管理
3.支持与服务提供商(如保险公司)实现相关数据自动同步
1.直线经理和总经理可随时查询本人以及员工的福利信息
8.支持自行更新有修改权限的信息
1.可以有效地降低人力资源部门的劳动强度，把有限的人力资源应用到更重要的任务上去。
2.为员工提供工作便利，提升员工的满意度。
