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小编遇到过这样的一个安全，一家公司为了降低成本，重新调整了组织架构和岗位编制，公司决定，一部分调岗留用，其它没合适岗位的人员直接辞退，同时总经理下了命令，让人力资源部牵头，各部门配合，三个月内把多余的人员处理完毕，该调岗的调岗，该辞退的辞退，不能遗留任何后患。这个任务就落到了公司的人资经理小张头上，集体辞退几十个人，可不是一件小事情，一不小心可能会惹来麻烦，怎么做才好呢？小编觉得，处理这样的事，必须遵循三个基本的原则：
1、首先由各部门根据公司岗位编制，慎重考虑后，上报裁员名单和去留建议；
2、 HR经理与各部门负责人，就员工去留和裁员政策深入沟通，达成一致意见后，上报总经理审批；
3、根据不同岗位的实际情况，难易程度，先易后难，分批次分步骤安排裁员时间，并列出节点日期和计划；
4、对于平常表现不太好，列为本次辞退之列的员工，提前做好预热准备：比如提前进行警告，多次警示，让员工知道绩效一直不达标或能力太差不能胜任工作，有可能被解雇。必要时有书面的警告确认书；员工使用过的机密文件或保管过的财物，应及时采取相关的保密措施，保证安全性。
1、通知四步曲——谁通知，何时通知，何地通知，如何通知。
2、提前确认由谁来面谈——必须慎重选择，比如遇到平时比较强势，态度强硬，斤斤计较的人，千万不能安排经验不足的人来面谈。安排经验丰富的部门经理主谈，HR经理或法务人员旁听。情绪容易失控的员工，要找一个镇定自若，比较自信淡定的人来谈，不易被员工激怒。如果情绪失控，应给员工一个发泄的时间，等对方情绪稳定后再谈。
3、面谈原则——面谈时间的选择尽量安排在每个星期的头一天；确定员工会如期赴约；千万不要在电话里告知员工被解雇的消息；面谈时间不宜太长，控制在10-15分钟；避免在周末、节假日、员工生日、新婚或刚失恋、亲人故去等特殊时期通知；如果条件允许，可选择在招聘高峰期辞退，员工就业机会比较多；
4、辞退依据和补偿政策——员工如果是因为绩效不达标或工作能力欠缺不胜任，要提前准备好书面证据，如绩效考核表，近期的业绩排名，绩效评价等资料，这个相当重要；提前准备好，劳动合同解除协议书，列清楚补偿标准，并为员工解释公司的政策；
员工如果是比较优秀的人才，不得已辞退。要尽量保留员工的面子，简单讲明公司的难处，让员工体面的离开。
如果可以，HR利用自己多年的人脉关系和资源，提前为员工推荐一些好的去处。或通过猎头小伙伴的配合，给员工找到新的工作。
面谈时，要简明扼要，抓住重点。不要过多的寒喧或谈其它其它无关紧要的话题来旁敲侧击分散员工注意力。员工一进办公室，短暂的放松后，就直接进入主题，把公司的决定告诉他。时间不要太长，最好在10分钟搞定。
如果员工在核心的部门，关键岗位，掌握着公司的商业机密、财务状况、核心技术。除了正常的辞退补偿手续外，还应提前准备签定《竞业限制协议》，防止公司机密外泄。
千万注意：辞退员工的过程象踩在钢丝上的感觉，稍不小心，就会坠入万丈深渊，毁了HR们的一世英名。面对这种特殊事件，首先要提前做好计划和方案。熟悉国家的裁员政策，备多套应急预案。在与员工面谈时，选择面谈的人很重要。针对不同的员工，一定要慎之又慎。一般员工，由直线经理（直接上级）根据工作表现面谈比较合适，在政策解读方面可由HR人员重点解释。对于核心人才，最好提前做好充足的功课，了解对方的性格特征，人品，敏感点，软肋，做到知己知彼，从容应对。把握尊重，真诚，坦荡的原则，在兼顾公司利益的同时，为员工多考虑，争取妥当处理，周全到位，简单利索，不留后患。
如何跟员工谈离职辞退，对于一个公司来说，一些员工没有能力的时候，公司就会想着要辞退他，对于HR来说辞退一个员工是一件不好开口的事情，下面来看看如何跟员工谈离职辞退
像是接到一把尚方宝剑，让你去切断不必要的关联。这样的比喻很果断，但并不温和。那在辞退这件事上，如果用温和的方式达到干净利落的结局呢。
1、首先要做好准备工作，就是重新了解辞退对象的全部，他的原始履历，他的性格为人，他的工作状况，他的上下级反馈等等。
2、选择一个隐蔽，不受打扰的空间进行谈话。
3、谈话的方式有很多种，相对于开门见山，循序渐进更为妥当，带动节奏，表现真诚的关心和倾听。
4、在倾听中去佐证或重塑你准备工作时的一些观点和结论，关注对方的情绪，妥当应变并把控好谈话进程。
5、帮助对方分析这份工作中表现出来的，他的天赋，他的兴趣，他的努力，他的成绩和运气。分析他的天赋是什么？这份工作是否体现出他的天赋？他的兴趣是什么？他努力的程度？别人比他成绩更好的区别？努力之后的运气还有多远？
6、现状和结果很重要，但原因和改变更重要。之所以分析上面的第五点，就是为了找到其中的原因，帮助对方做出改变，这里更多的是思想上的改变。当他意识到你不是生硬的请他离开，而是帮你分析现状指向未来改变，让对方豁然开朗，让他明白他还有更好更合适的路可以选择。
7、这中间无论是场面的寒暄和客套，还是刻意的掩饰和防护，都是人性正常的方面，给予尊重。
8、最终直面谈话结局，开门见山后步入正常规程，送上真挚的祝福，保持礼貌的联系。
辞退，其实就是一种二次选择，让对方站在选择的.十字路口并不是残忍，主动或是被动都只是一个形式，更重要的是内容，大家互不浪费，及时止损，祝大家在江湖更高处相遇。
与即将被辞退的员工面谈时，有几项禁忌是管理者们必须牢记的。
时间过长，话多必失，容易情绪失控。最好控制在15—20分钟之内，把辞退的原因解释清楚即可。
对于那些与员工表现无关的裁员，有些领导也总爱将责任推在员工身上，一味强调这个裁员决定的正确性，这很容易引起争论。其实只需强调基于经济不景气或公司并购或结构调整等客观原因，请员工不要怀疑自己的能力和表现，帮助他们正面面对即可。即使是因表现不好，也不要在这时候打击他，尽量宽容地说，不是你不行，而是这岗位不适合你。
在辞退员工时，有些人往往会过分安慰被解雇者，比如，你还年轻，出去很容易找到工作;又如“其实我也觉得这个决定不妥”、“我也不想让你走”之类，记住你是代表公司宣布辞退决定的，说这话帮不了他，反而让他心存让企业收回成命的幻想，这不利于他坦然接受被裁员的现实。
比如说这次裁员谁谁其实也受影响等等，容易流言散播，动摇军心。
公司里常有一些员工，对公司忠心耿耿，但其能力却满足不了公司发展的需要。对这种人，最好让他们到一个他们所能胜任的部门去工作，你的任务就是帮他们找到这样的部门或岗位。若迟疑不决，对公司及个人均无好处。
由于被辞退员工的直接主管对他最熟悉，也最有发言权，因此，可以由HR邀请直接主管共同和员工谈话，并拿出员工的业绩记录，确保谈话更具备说服力。
在辞退之前，根据劳动合同规定计算出补偿，员工每服务一年还可以多给一个月的薪水补偿，另外，HR还可以在权限范围内向高层申请给予员工更多补偿金。
如果情况允许，HR还可以从对方角度去思考，和被辞退的员工一起讨论被辞原因，这样能够让对方感受到企业应有的关照，适当时候，HR还可以给对方一定的帮助，例如帮助推荐工作、写介绍信等。
并非只有中小公司才会出现这种情况，事实上，即使是世界500强企业，也有可能出现因为绩效问题而裁员的现象。在这种情况下，HR必须先制订出全面沟通计划。这个计划的步骤包括：
1、战略上，先和所有可能被辞退员工进行非正式渠道的沟通，告诉他们公司目前面对的困境、可能的走向，给他们一定的心理暗示。
2、细节上，和所有需要辞退员工的部门经理共同制定出辞退员工的时间表，确定辞退批次。
3、制定出辞退补偿政策，并和管理层、财务部门进行沟通，确定出奖励政策。
这种辞退方式最为“隐蔽”，具体操作方法是在接到公司高层要求的辞退名单之后，找到其中每个人单独谈话，并明确告诉他们，公司因为某些原因，而确定不会再雇佣他们。但如果明确辞退他们，会引起内部的动荡，同时也考虑到他们的职业荣誉，不如尽早自动辞职，对双方都会有利。
采取这种方法，通常是针对那些企业中层管理者，或作出过一定贡献的老员工。在谈话过程中，HR应该推心置腹地告诉他们，自己在这件事情中也实属无奈，无法表达个人对其的支持，这样，规劝式辞退不仅能达到辞退员工的目的，还很可能为HR个人未来的职业发展带来良好社会资源。
我曾担任过一家公司的人事主管，在按照老板的旨意辞退员工时，也经常会遇到你这样的困惑。我一般是这样处理的：
1、老板的要求不能违抗。当老板要求通过调岗、降薪、闲置、挑刺等方法，逼迫员工主动辞职，以达到不给经济补偿时，作为公司的HR，必须按照老板的要求去做。因为，端了老板的碗，就得受老板的管。还有，这也涉及到自己的饭碗保不保的问题。因此，当当事员工产生疑问时，委婉的告知其原因和可能，就是公司已经计划让其主动辞职，让其有个心理准备，让其有个考虑的时间。当然，也不能明确的说明，只能意会，不能言传，害怕员工一激动，找老板理论时把自己给出卖了，给自己带来不必要的麻烦。作为公司的HR，在处理让员工主动辞职时，真的是左右为难，于心不忍，但又一筹莫展。同时，也自然而然地想到，今后老板不需要自己时，也是这样的套路。
2、尽可能地保持中立。作为公司的HR，既要落实老板的要求，又要考虑辞退员工的感受；既要尽可能地达到老板不给经济补偿的目的，又要考虑到员工的切身利益。当员工明白公司想要自己主动辞职时，必然牵涉到经济补偿问题和失业保险的办理问题。这个时候，只能劝导员工尽可能地降低预期，能争取一点是一点，能拿到一点是一点，只要有就行。因为，作为HR，既要尽可能地实现老板的目的，又要尽力为员工争取一点利益，同时，双方还都能勉强接受。另外，尽量做到避免员工产生过激反应而激化矛盾，否则，到时候自己就会落得个能力不足、办事不力的结果。
3、尽可能的做到两头相对平衡。作为公司的HR，都是打工的人，都是在职场上混饭吃，都不容易。当老板要求让员工主动辞职时，既要坚决按照老板的要求办，又尽量做到不激化矛盾；既要考虑被辞退员工的感受，又不能落井下石；既要考虑公司的利益，又要尽量考虑到被辞退员工的诉求；既要讲明老板的要求，又要劝导员工在合适可接受的范围内提出自己的要求。通过在老板和员工之间相互协调，尽可能地达成一致。做到既不能得罪老板，也不得罪员工，在符合老板意图的前提下，尽最大努力为辞退的员工争取一些利益，尽可能地得到一点补偿。做到老板基本满意，员工也能够接受。也许有人说，如果员工离职时公司不给经济补偿，应该通过劳动仲裁解决和争取。当然，这是一个非常正规的路子。但是，作为员工来说，其中的人工成本、时间成本是耗不起的，毕竟员工还要重新找工作，还要挣钱养家，很难顾得过来的，而且还增加了不少烦恼。#职场达人说#
